Hard vs. Soft HRM
Personalmanagement ist eine wichtige Funktion jeder Organisation, da Menschen einen unschätzbaren Wert darstellen, der genutzt werden muss, um die Ziele der Organisation zu erreichen. Zwei gegensätzliche HRM-Theorien wurden als Ansatz zur Bekämpfung der Belegschaft in einem Unternehmen vorgeschlagen, die als Hard HRM und Soft HRM bezeichnet werden. Die Menschen werden oft zwischen diesen beiden Ansätzen verwechselt, da sie auf zwei Extremen des Managements liegen. Dieser Artikel wird zwischen den beiden Stilen des Personalmanagements, dem harten HRM und dem weichen HRM, mit ihren Vor- und Nachteilen unterscheiden, damit Manager einen Stil annehmen können, der eine gute Mischung aus beiden darstellt.
In der Tat scheint HRM ein vages Konzept zu sein, hauptsächlich wegen widersprüchlicher Ansichten und Theorien, die vorgeschlagen wurden, um es zu definieren. Das Gute ist jedoch, dass beide, ob Hard- oder Soft-HRM, akzeptieren, dass Humanressourcen für den Erfolg eines jeden Unternehmens von entscheidender Bedeutung sind. Eine Organisation erhält nur dann einen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen, wenn sie ihre Humanressourcen effektiv einsetzt, ihr Fachwissen nutzt und sie ausreichend motiviert hält, um die Unternehmensziele zu erreichen.
Es war Storey im Jahr 1989, der die Managementmodelle von Michigan und Harvard (1960) ausarbeitete. Harvard und Michigan stellten Theorie X und Theorie Y vor, um zwei verschiedene Arten von HRM zu erklären. Theorie X ist ein klassischer Misstrauensansatz des Managements, bei dem Menschen als faul angesehen werden, an ihren eigenen Interessen zu arbeiten. Dieser Ansatz besagt, dass die Interessen von Unternehmen und Mitarbeitern völlig gegensätzlich sind und es die Pflicht des Managements ist, Änderungen im Verh alten der Mitarbeiter herbeizuführen, um die Unternehmensziele zu fördern. Dies ist im Wesentlichen eine Politik von Zuckerbrot und Peitsche. Theorie X konzentriert sich auf die Natur der Organisation, ohne die Natur der Mitarbeiter zu berücksichtigen, die als faul abgestempelt werden. Dieser Ansatz betrachtet den Menschen als Maschine und es ist die Aufgabe des Managements, ihn optimal zu nutzen. Dies ist das Michigan-Modell oder Hard HRM.
Theorie Y ist das genaue Gegenteil von Theorie X und geht davon aus, dass Männer Emotionen, Gefühle und Motivationen haben. Sie sind keine bloßen Maschinen und interessieren sich aktiv für die Arbeit, da sie durch die Arbeit persönliche Verwirklichung erreichen. Manager müssen versuchen, ihre Motivation hoch zu h alten und ihnen zu ermöglichen, ihr Potenzial auszuschöpfen. Dieser Ansatz besagt, dass Menschen nicht von Natur aus faul sind und tatsächlich selbstverantwortlich sind. Sie können proaktiv und kreativ sein, und das Management muss sie ermutigen und nicht zwingen, die Ziele der Organisation voranzutreiben. Dieser HRM-Ansatz wird Harvard-Modell oder Soft HRM genannt.
Leider funktioniert keiner der beiden Ansätze des HRM perfekt, da keiner der Realität entspricht, da Menschen sich unterschiedlich verh alten können und nicht nur als Maschinen oder verantwortungsvolle Mitmenschen kategorisiert werden können. Das bedeutet, dass ein guter Manager an seinem eigenen Stil festh alten muss, indem er einige Punkte von Hard HRM und einige Punkte von Soft HRM nimmt, um einen Ansatz zu haben, der eine gute Mischung aus beidem ist und zu seinen Anforderungen und seiner Persönlichkeit passt.
Hard HRM vs. Soft HRM
• Hard und Soft HRM sind zwei gegensätzliche Arten von HRM
• Während sich Hard HRM auf die Organisation konzentriert, konzentriert sich Soft HRM auf die Interessen der Mitarbeiter
• Hard HRM betrachtet Menschen als faul und lediglich als Ressourcen, die genutzt werden müssen, um die Ziele der Organisation zu fördern. Auf der anderen Seite sieht Soft HRM Menschen als verantwortungsbewusst und mit Gefühlen, Emotionen und Motivation
• Leider funktioniert keiner der Ansätze in der Realität perfekt und es muss eine gute Mischung aus beiden Stilen gewählt werden.
