HRM vs. SHRM
Der Unterschied zwischen HRM und SHRM besteht darin, dass es bei HRM um die Verw altung der Humanressourcen innerhalb der Organisation und bei SHRM darum geht, die Humanressourcen an den strategischen Zielen der Organisation auszurichten. Beides sind wichtige Konzepte im Management und dieser Artikel beschreibt kurz die beiden Konzepte und analysiert den Unterschied zwischen beiden.
Was ist HRM?
Human Resource Management (HRM) drückt aus, wie Menschen in der Organisation geführt werden, die zur Erreichung ihrer endgültigen Ziele beitragen. Laut John Storey aus dem Jahr 1989 kann HRM als eine Reihe miteinander verbundener Richtlinien erklärt werden bei der Führung von Menschen verwendet.
Ferner wurde es als eine Kombination von vier generischen Prozessen oder Funktionen (Personalressourcenzyklus) ausgedrückt, die in allen Organisationen durchgeführt werden. Dies sind
• Auswahl – Abgleich verfügbarer Humanressourcen mit Jobs
• Leistungsbeurteilung – Beurteilung der aktuellen Leistung von Personen
• Belohnungen – Es ist eine Art Motivationstechnik, die verwendet wird, um die Mitarbeiter zu ermutigen, ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln.
• Entwicklung – Entwicklung einer kompetenten Belegschaft.
Gemäß den Vorschlägen der Harvard Business School besteht HRM aus zwei Hauptmerkmalen wie:
• Manager sind dafür verantwortlich, die Ausrichtung der Humanressourcen an den strategischen Richtlinien der Organisation sicherzustellen.
• Sie sollten das Ziel haben, die Richtlinien festzulegen, um die Aktivitäten, die entwickelt und implementiert werden, effektiver zu steuern.
Was ist SHRM?
SHRM zielt darauf ab, Humanressourcen an den strategischen Zielen der Organisationen auszurichten, was bedeutet, dass es die Möglichkeit bietet, HRM-Praktiken in seine strategischen Pläne zu integrieren, indem eine HRM-Perspektive in die Entscheidungsfindung einbezogen wird.
Strategisches HRM drückt Unternehmensziele, Pläne und die Art und Weise aus, wie die Unternehmensziele durch Menschen erreicht werden müssen. Es basiert auf drei Zielen wie:
• Durch Humankapital einen Wettbewerbsvorteil erlangen.
• Umsetzung des strategischen Plans durch Menschen.
• Einen systematischen Ansatz verfolgen, um das Ziel der Organisation und den einzuschlagenden Weg zu definieren.
Strategisches HRM-Modell
Wie im obigen Diagramm angedeutet, ist strategisches HRM ein Prozess, der zur Entwicklung von HR-Strategien führt, die sich vertikal und horizontal in die Geschäftsstrategien integrieren. Diese Strategien drücken die Erwartungen der Gesamtorganisation aus, die für die Organisation nützlich sind Effektivität und auch bei der Führung von Mitarbeitern durch Ressourcen, Lernen und Entwicklung, Belohnung und Aufbau von Mitarbeiterbeziehungen.
Laut Hendry und Pettigrew aus dem Jahr 1986 kann strategisches Personalmanagement in vier Perspektiven ausgedrückt werden als:
• Es ist eine Art der Planung.
• Es ist ein kohärenter Ansatz für die Gest altung und Verw altung von Personalsystemen auf der Grundlage der Beschäftigungspolitik und Personalstrategie.
• Es ordnet die HRM-Aktivitäten und -Richtlinien einer expliziten Geschäftsstrategie zu.
• Es überwacht die Mitarbeiter der Organisation als „strategische Ressource“, um einen „Wettbewerbsvorteil“zu erzielen.
Was ist der Unterschied zwischen HRM und SHRM?
• Bei HRM und SHRM geht es um die Verw altung von Mitarbeitern innerhalb einer Organisation.
• HRM besteht aus verschiedenen Funktionen wie Personalplanung, Rekrutierung und Auswahl, Leistungsbeurteilung, Schulung und Entwicklung usw.
• Der Hauptunterschied zwischen diesen beiden Konzepten besteht darin, dass in SHRM die Personalmanagementstrategie an der Geschäftsstrategie der Organisation ausgerichtet werden muss und es bei HRM um Möglichkeiten geht, die Humanressourcen effektiv und effizient zu verw alten.
