Personalmanagement vs. Personalmanagement
HRM und PM sind häufig verwendete Begriffe, um verschiedene Facetten des Managements von Menschen in Organisationen hervorzuheben. Die Mehrheit ist sich jedoch der zugrunde liegenden Unterschiede nicht bewusst. Der Begriff „Personalmanager“wird in vielen Stellenausschreibungen oft synonym zu „Personalmanager“verwendet. Dieser Artikel konzentriert sich nur auf den Umfang und die Art von HRM und PM, wodurch die wichtigsten Unterschiede hervorgehoben werden. Daher werden die Funktionen von HRM und PM nicht betont.
Was ist Personalmanagement?
PM befasst sich mit der Gewinnung, Organisation und Motivation der vom Unternehmen benötigten Humanressourcen (Armstrong, 1977). Folglich wurde PM traditionell verwendet, um den „Papierkram“, routinemäßige Aktivitäten von Arbeitnehmern (z. B. Personalbesetzung, Geh altsabrechnung, Arbeitsgesetze) darzustellen. Ein Personalleiter war für das Wohlergehen der Mitarbeiter verantwortlich und fungierte als Vermittler zwischen Geschäftsleitung und Mitarbeitern. Daher liegt die Prämisse von PM in der Verw altung von Mitarbeitern, es fehlt jedoch ein ganzheitlicher Ansatz für das Management von Arbeitskräften.
Was ist Personalmanagement?
Laut Michael Armstrongs neuester Ausgabe seines Buches „A Handbook of Human Resource Management Practice“, das von vielen führenden HR-Akademikern anerkannt wird, ist HRM ein strategischer, integrierter und kohärenter Ansatz für Beschäftigung, Entwicklung und Wohlbefinden -Sein der Menschen, die in Organisationen arbeiten (Armstrong, 2009). HRM entwickelte sich aus PM, aufgrund des Aufkommens einer ressourcenbasierten Organisation, die Wert darauf legte, Mitarbeiter als wertvolle Ressourcen und nicht als Kosten zu behandeln. Daher muss ein HR-Manager, wie von Dave Ulrich, einem weltberühmten HR-Guru, definiert, zusätzlich zu seinen Aufgaben drei weitere Rollen einnehmen: „Strategischer Partner“, „Employee Advocate“und „Employee Champion“. ein Personalleiter als „Administrative Expert“.
Was ist der Unterschied zwischen Human Resource Management und Personalmanagement?
Debatten über die Unterschiede zwischen HRM und PM dauerten einige Zeit, und einige Akademiker hatten sogar bestritten, dass es größere Unterschiede gab (Armstrong, 2006). Im Folgenden sind einige der wichtigsten Gemeinsamkeiten aufgeführt, auf denen diese Akademiker ihre Debatten gründeten:
• Beide erkennen an, dass eine ihrer wichtigsten Aufgaben darin besteht, Menschen an die sich ändernden Bedürfnisse von Organisationen anzupassen.
• Beides ergibt sich aus der Geschäftsstrategie.
• Beide erkennen an, dass Vorgesetzte für die Führung von Mitarbeitern verantwortlich sind.
• Beide verwenden ähnliche Techniken für die Auswahl, das Leistungsmanagement, das Training und das Belohnungsmanagement.
Trotzdem gibt es viele Untersuchungen, die die Unterschiede zwischen den beiden belegen. PM behandelt Mitarbeiter als Kostenfaktor und ist unabhängig von einer Organisation. Daher wird PM als traditionell und reaktiv angesehen, die sich auf die Verw altung von Mitarbeitern konzentrieren. Im Gegenteil, HRM behandelt Mitarbeiter als wertvolles Gut. Es ist ein integraler Bestandteil einer Organisation, der stark mit anderen Funktionen einer Organisation (z. B. Finanzen, Marketing, Produktion, Informationstechnologie usw.) verbunden ist. Daher wird HRM als proaktiv angesehen, vorausschauend und kontinuierlich verbessernd, um ein dynamisches Team aufzubauen. Daher ist der Anwendungsbereich von PM eng im Vergleich zum breiten Anwendungsbereich von HRM, das einen ganzheitlichen, strategischen Ansatz zur Mitarbeiterführung verfolgt.
Kurz gesagt:
• HRM und PM werden hauptsächlich verwendet, um die Reihe von Aktivitäten zu erklären, mit denen Personen auf die Bedürfnisse der Organisation abgestimmt werden.
• PM hat einen engen Anwendungsbereich, der traditionell ist und sich hauptsächlich mit Routineaufgaben (Personalbesetzung, Geh altsabrechnung, Arbeitsrecht) befasst – Verw altung und Statik.
• HRM hat einen breiten Anwendungsbereich, der sich aus dem PM entwickelt hat, aber neben den Verw altungsaufgaben zum Unternehmenserfolg beiträgt – ganzheitlich und strategisch.
