Hauptunterschied – Erwartungstheorie und Gerechtigkeitstheorie
Der Unterschied zwischen der Erwartungstheorie und der Gerechtigkeitstheorie erfordert eine gründliche Analyse, da beide erklären, wie sich die Beziehungen der Mitarbeiter in einem Arbeitsumfeld entwickeln. Motivation ist das theoretische Konzept, das versucht, menschliches Verh alten zu erklären. Motivation liefert Gründe für das Handeln, die Wünsche und Bedürfnisse der Menschen. Dies ist ein umfangreiches Studiengebiet im Personalmanagement. Auf diesem Gebiet gab es umfangreiche Forschungen und viele verschiedene Theorien, von denen die Erwartungstheorie und die Gerechtigkeitstheorie zwei Beispiele sind. Der Hauptunterschied zwischen der Erwartungstheorie und der Gerechtigkeitstheorie besteht darin, dass Menschen gemäß der Erwartungstheorie Handlungen gegen Belohnungen ausführen, die auf ihren bewussten Erwartungen basieren, aber die Gerechtigkeitstheorie legt nahe, dass Menschen die Arbeitszufriedenheit ableiten, indem sie ihr Aufwands- und Belohnungsverhältnis mit anderen vergleichen.
Was ist Erwartungstheorie?
Vroom entwickelte die Erwartungstheorie im Jahr 1964. Wie der Name schon sagt, reflektiert diese Theorie die Erwartungen der Mitarbeiter am Arbeitsplatz, die von den Beiträgen und Belohnungen der Mitarbeiter abhängig sind. Dies bietet keine genauen Vorschläge zur Mitarbeitermotivation, sondern einen Prozessrahmen, in dem kognitive Variablen die individuellen Unterschiede in der Arbeitsmotivation widerspiegeln. Einfacher ausgedrückt glauben Mitarbeiter, dass es einen Zusammenhang gibt zwischen der Anstrengung, die sie bei der Arbeit aufwenden, den Ergebnissen, die sie aus dieser Anstrengung erzielen, und der Belohnung für die erzielten Ergebnisse. Wenn all dies auf der Skala positiv ist, können die Mitarbeiter als hochmotiviert bezeichnet werden. Wenn wir die Erwartungstheorie einordnen sollen: „Mitarbeiter sind motiviert, wenn sie glauben, dass ihre starke Anstrengung zu guten Leistungen führt, die zu den gewünschten Ergebnissen führen.“
Erwartungstheorie basiert auf gefundenen Annahmen nach Vroom (1964). Diese Annahmen sind:
Annahme Nr. 1: Menschen nehmen Jobs in Organisationen mit Erwartungen an. Diese Erwartungen beziehen sich auf ihre Bedürfnisse, Motivationen und Erfahrungen. Diese bestimmen, wie sie sich verh alten und auf die gewählte Organisation reagieren.
Annahme Nr. 2: Das Verh alten des Mitarbeiters ist das Ergebnis seiner / ihrer bewussten Entscheidung. Sie können ihr Verh alten frei nach ihren Erwartungen wählen.
Annahme Nr. 3: Unterschiedliche Menschen wollen oder erwarten unterschiedliche Belohnungen von Organisationen. Manche wollen vielleicht ein gutes Geh alt, manche wollen einen sicheren Arbeitsplatz, manche bevorzugen vielleicht einen beruflichen Aufstieg usw.
Annahme Nr. 4: Mitarbeiter werden zwischen Belohnungs alternativen wählen, um die Ergebnisse nach ihren Vorlieben zu optimieren.
Basierend auf diesen Annahmen zum Arbeitsplatzverh alten eines Mitarbeiters sind drei Elemente wichtig. Diese sind Erwartung, Instrumentalität und Valenz. Erwartung ist der Glaube, dass Anstrengung zu akzeptabler Leistung führt. Instrumentalität bezieht sich auf die Leistungsbelohnung. Wertigkeit ist der Wert der Belohnung zur Zufriedenheit des Mitarbeiters. Alle drei Faktoren erh alten Zahlen von 0 – 1. Null ist der kleinste und 1 der höchste. Beides sind extreme Enden. Normalerweise variieren die Zahlen dazwischen. Nachdem Sie allen drei Zahlen einzeln gegeben haben, werden sie multipliziert (Erwartung x Instrumentalität x Wertigkeit). Je höher die Zahl, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeiter hochmotiviert sind. Andererseits sind sie weniger motiviert oder unzufrieden mit der Arbeit.
Was ist die Equity-Theorie?
Adams schlug 1963 die Equity-Theorie vor. Die Equity-Theorie geht davon aus, dass Mitarbeiter, die sich selbst als über- oder unterbezahlt wahrnehmen, in Bedrängnis geraten. Diese Not verleitet sie dazu, die Gerechtigkeit am Arbeitsplatz wiederherzustellen. Die Gerechtigkeitstheorie hat Elemente des Austauschs (Eingabe und Ausgabe), Dissonanz (Mangel an Übereinstimmung) und sozialer Vergleiche bei der Vorhersage des individuellen Verh altens in Bezug auf andere. Die Vergleichsfunktion ist in der Equity-Theorie stark vertreten.
Adams gibt an, dass alle Mitarbeiter sich anstrengen und Belohnungen aus der Beschäftigung erh alten. Der Aufwand beschränkt sich nicht nur auf die Arbeitszeit und die Belohnung ist nicht nur das Geh alt, was ganz logisch ist. Das starke Merkmal, das wir über die Equity-Theorie diskutieren, ist der Vergleich und das Gefühl einer fairen Behandlung unter anderen Mitarbeitern. Diese faire Behandlung bestimmt neben dem Aufwand und der Belohnung auch die Motivation. Das Verhältnis von Aufwand und Belohnung ist der Faktor, der normalerweise von Mitarbeitern untereinander verglichen wird, um die faire Behandlung zu bestimmen. Dies hilft uns zu erkennen, warum Menschen stark von Situationen mit Gleich altrigen, Freunden und Partnern beeinflusst werden, wenn es darum geht, ihr Gefühl für Gleichberechtigung am Arbeitsplatz zu entwickeln. Beispielsweise kann ein jüngeres Mitglied mit weniger Erfahrung einen älteren mit mehr Erfahrung überholen. Der leitende Mitarbeiter kann sich verzweifelt fühlen und mit Kündigung, Einmischung in die Innenpolitik usw. reagieren.
Wir können vier Aussagen identifizieren, die die Ziele der Equity-Theorie hervorheben.
- Personen bewerten ihre Beziehung zu anderen, indem sie ihr Verhältnis von Aufwand zu Rendite im Vergleich zu anderen am Arbeitsplatz bewerten.
- Wenn das Vergleichsverhältnis ungleich erscheint, kann ein Gefühl der Ungerechtigkeit entstehen.
- Je größer die Ungerechtigkeit ist, die der Mitarbeiter wahrnimmt, desto unzufriedener ist er/sie.
- Der Aufwand des Mitarbeiters zur Wiederherstellung des Eigenkapitals. Die Wiederherstellung kann alles sein, von der Verzerrung von Bemühungen oder Belohnungen über die Veränderung des Vergleichs mit anderen bis hin zur Beendigung der Beziehung.
Was ist der Unterschied zwischen der Erwartungstheorie und der Gerechtigkeitstheorie?
Definition:
Erwartungstheorie: Menschen führen Handlungen gegen Belohnungen aus, die auf ihren bewussten Erwartungen basieren. Wenn die Belohnung ihren Erwartungen entspricht, sind sie motiviert.
Equity-Theorie: Menschen leiten die Arbeitszufriedenheit ab, indem sie ihr Aufwands- und Belohnungsverhältnis mit anderen vergleichen. Wenn das Verhältnis fair oder gerecht ist, fühlen sie sich zufrieden.
Motivation:
In der Erwartungstheorie wird gesagt, dass Motivation aufgrund des persönlichen Anstrengungs- und Belohnungssystems auftritt. Ist die Belohnung nach Empfinden des Mitarbeiters ausreichend, ist er/sie motiviert.
In der Gerechtigkeitstheorie ist Motivation ein Konstrukt Dritter, bei dem Mitarbeiter das Verhältnis von Aufwand und Belohnung mit anderen (Kollegen, Freunden, Nachbarn usw.) vergleichen. Wenn sie das Gefühl haben, dass das Verhältnis im Einklang mit anderen fair ist, sind nur sie motiviert. Wenn nicht, werden sie in Bedrängnis geraten.
Externer Einfluss:
In der Erwartungstheorie beeinflussen externe Kräfte (Dritte) die Motivation nicht.
In der Gerechtigkeitstheorie spielen externe Kräfte eine entscheidende Rolle, da Individuen ihre Belohnungen mit anderen in der Gesellschaft vergleichen sollen.
